信息化视角下高校人力资源管理的发展探究

信息化时代的大背景下，高校内外部环境不断变化，高校人力资源管理更应革新发展。人力资源管理是高校健康管理中的关键环节，人力资源牵涉大学内外部组织多方面。本文根据X理论、Y理论，Z理论和激励—保健理论，将目前国内高校人力资源管理的现状进行细化，从信息化视角出发，指出目前高校人力资源管理面临的冲击及应做出的改革与创新，为适应新形势高校内外环境的不断变化做好应有准备，探究高校人力资源管理信息化发展的新模式，为高校人力资源管理信息化完成度提供帮助。

高校人力资源是高校发展的核心力量，具体包括教学科研队伍、行政管理队伍、工勤技能队伍。人力资源管理则有六大模块，分别是人力资源规划、招聘与甄选、绩效管理、劳动关系管理、培训与开发、薪酬管理。高校人力资源管理则是对高校人力资源的规划、调配、组织，以求达到最佳的人力资源效率。而对人力资源进行高效管理并非易事，人员的职业理想、内部归属感、员工满意度等积极因素，人岗不匹配、工作倦怠等消极因素都会影响高校组织运行效率。

一、理论基础

美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈（Douglas M·Mc Gregor）把对人的基本假设作了区分，为X理论和Y理论。X理论指出：对于工作人是总呈抵触情绪的，并尽可能逃避工作，良好的管理需对人进行规则约束及严格领导，从而获得工作高效率。Y理论与之相反，认为工作是人追求情感满足的积极回应，人在合适的工作条件和环境下，能够获得职业上的满足感。Z理论是由威廉·大内提出的，他认为员工在企业中的归属感和认同感是提高生产率的关键因素，以人为本的员工管理模式关键在于员工的主动参与，这为人力资源管理的核心以人为本提供了具体的管理模式。

美国心理学家赫茨伯格的激励—保健理论将工作中导致员工不满的因素称为保健因素，对工作中导致员工满意的因素称为激励因素。因此，对工作中的激励—保健因素进行重视和改善，才能真正增加员工的工作满意度。所以高校人力资源管理首先应坚持以人为本，以教学科研人员为主体，行政管理人员为保障，工勤技能人员为补充，运用互联网的信息化特点，对人才进行规范有效管理，获得高校人力资源利用的最大效益。

二、高校人力资源管理现状

近年来，高等教育扩招与改革如火如荼，也取得了优秀的成果。但主要集中在教学科研与人才培养方面，鲜少涉及高校内部的自我升华。对于高校人力资源管理，基本上采取了维持现状的做法，但处在信息化时代中，外部环境风云变幻，高校管理如不与时俱进，则会成为滞后高校改革的障碍。

（一）高校人力资源总量庞大，缺乏高效的信息管理系统

随着高校逐年扩招，入学学生人数的不断增加，对应的教职工人数也在逐渐攀升。2019年普通高等学校教职工有256.67万人，比上年增加7.92万人，增长了3.18%；专任教师174.01万人，比上年增加了6.74万人，增长了4.03%。如此大的教职工数量对于高校的人事管理部门是有巨大的挑战性的，管理安排职工等各方面事务需要有完整的一体化系统，但目前大部分高校仍在沿袭世纪初的信息管理系统，实为校内职工所诟病。

况且高校人力资源管理涉及的部门众多，如人力资源处、计划财务处、科研处、组织部等等，而各部门之间容易形成环境闭环，看似在一个学校内，实则各行其是。高校的信息管理系统可以串联起各部门，对校内人力资源规划和管理、员工的薪酬及绩效问题、晋升和培养等方面都能做到统合处理，形成良性循环。

（二）内部规章制度时间久远，没有与时俱进

目前我国高校的人力资源管理各项规章制度基本源于上世纪80年代的西方管理学转化而来，因此高校制订的人事管理规章仍然遵循前序，每年发布的相关规定都是在以往的基础上稍加修改，可以说并无差别。互联网时代大数据的爆发，信息化物联网时代的万物互通互联，集中体现在高校人力资源管理方面就需要专注人的需求：校区网络的覆盖、员工晋升的途径、精神生活的需求等。

另外高校人力资源管理的规章制度的制订与时俱进还需要足够的专业化，适当引入先进手段完善信息化基础的建设，方能搭建合理的规章制度框架，才能提高管理水平，提高校内人力资源管理的能力与效率。

（三）忽视以人为本，职工向心力弱

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